Contributions published at Empirical Research in Business, Industrial Relations and Human Resource Management (Uschi Backes-Gellner)

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Research productivity is not constant over the lifetime of a researcher but fluctuates substantially and often seems to follow a typical pattern. But despite stable aggregate patterns there is substantial variation of research output across individuals. Our paper aims at explaining systematic differences in lifecycle productivity patterns with differences in career incentives. We develop a theoretical model in which lifecycle research productivity is driven by a combination of incentives to invest in skills and/or to produce output. Both incentives depend on career characteristics which are set by within national university systems. From our model we derive testable hypotheses on variations in individual research productivity profiles within and across countries. We test our implications based on a unique data set which we collected for 112 (business) economists in the US and 189 in Germany. We find that promotion tournaments in the US as well as in Germany provide very effective incentives. In general this leads to elevated publication outputs in time periods preceding a major promotion and to reduced publication productivity afterwards. But we also find striking differences between US and German researchers. Skill acquisition is more important for German researchers in the screening period since the first promotion decision is strongly influenced by a qualification requirement, the so-called Habilitation. Also, German researchers lack a second major career step in comparison to US researchers, for whom a promotion to full professor is almost as important as the promotion to associate professor. Re-appointments in the German university system offer comparatively low gains and are thereby not attractive enough to induce a significant increase in research output. Therefore, incentives and publication productivity are highest early in the career of German researchers levelling off on a lower but decent level afterwards. For US researchers the situation is different. Their research output is not only significantly higher prior to their first appointment but also prior to a promotion to full professor, indicating that this promotion provides a second effective incentive to foster research output over a longer period of time. However, after promotion to full professor research output also levels off at a significantly lower level.

Den Humanressourcen einer Volkswirtschaft kommt im globalen Wettbewerb und mit stetig schnelleren Innovationszyklen eine immer größere Bedeutung im Hinblick auf die Wettbewerbsfähigkeit von Nationen und Unternehmen zu. Nationale Bildungseinrichtungen stellen einen wichtigen Faktor zur Schaffung und Erhaltung des erforderlichen Humankapitals dar. Aufgrund der seit vielen Jahren schwierigen öffentlichen Haushaltslage haben die Bildungsbudgets mit den gestiegenen Anforderungen aber kaum Schritt halten können, so dass einer effizienten Verwendung der eingesetzten Mittel eine immer stärkere Beachtung zukommt. Vor diesem Hintergrund wird die Evaluation von Bildungseinrichtungen allgemein und von Schulen und Hochschulen im Besonderen immer wichtiger. Spätestens seit den ersten Ergebnissen der PISA-Studie ist aber auch die Erfordernis von wissenschaftlich untermauerten und ökonometrisch zuverlässigen Evaluationen unübersehbar, damit nicht aus deskriptiven Befunden gezogene vorschnelle Schlussfolgerungen mehr Schaden als Nutzen anrichten. Deshalb hat der bildungsökonomische Ausschuss des Vereins für Socialpolitik sich auf seiner 28. Sitzung der Evaluation von Schulen und Hochschulen aus ökonomischer Perspektive angenommen. Die Beiträge basieren auf Vorträgen der Jahrestagung 2003, die auf Einladung von Prof. Dr. Andrea Schenker-Wicki (organisatorische Vorbereitung) und Prof. Dr. Uschi Backes-Gellner (inhaltliche Vorbereitung) am 27./28.03.2003 an der Universität Zürich stattfand. Alle Texte wurden - wie in den vorhergehenden Jahren auch - einer doppelten Begutachtung und entsprechenden Revisionen unterzogen. Während sich die ersten drei Beiträge auf die Evaluation von Schulleistungen konzentrieren, beschäftigen sich die letzten drei mit der Messung von Lehr- und Forschungsleistungen von Universitäten. Dabei widmen sich die Autoren nicht nur Fragen der Messung von Schul- und Hochschulleistungen, sondern auch den organisatorischen und sozioökonomischen Einflussfaktoren variierender Bildungsleistungen. Außerdem werden die makroökonomischen Konsequenzen variierender Bildungsqualität - insbesondere auch im Vergleich zu rein schüler- oder schuljahresbezogenen Indikatoren - erstmals detailliert empirisch analysiert.

The theoretical idea of personnel economics is to apply simple economic principles to the field of human resources management. Personnel economics as a research field has grown rapidly since the first text book on “Personnel Economics” was published in 1998. The development is driven by new theoretical insights based on institutional and behavioral economics and new empirical methods and data sets. Those new theoretical insights are very fruitful to analyze reasons and consequences of various human resource management practices, to understand what actually drives and motivates employees, and what causes organisations to be successful or to fail. With the new data sets and econometric methods the theories that have been laid out in personnel economics either many years ago or very recently can now be tested thoroughly. And the evidence produced by the new data and methods is strongly supportive, which is not only reassuring for researchers, but it also suggests that practitioners can actually rely on the ideas because they are born out in the data. So, personnel economics is not only a vivid research field, but also of great value for human resource managers, particularly for those taking strategic HR decisions. The fruitfulness of personnel economics is demonstrated with four examples: training strategies of companies, recruiting in tight labour markets, career incentives, team size and effort, and entrepreneurial signaling towards employees and creditors.

The authors analyse the New Economy from a scientific point of view. The success and the failure of enterprises of the new economy form a challenge to the modern business management and to the theory of the firm. This conference transcript answers the question in which way well-established concepts of the theory of the firm should be modified or new approaches should be created, in order to run enterprises of the new economy successfully. The discussion includes various fields of the theory of the firm and is therefore divided into the six essential disciplines of economic research, which are Production and Procurement, Finance, Marketing, Accounting, Human Resource Management and Economic Organization and Corporate Governance. The international orientation of the book addresses the world-wide scientific community.

Personalwirtschaftliche Zielsetzungen dominieren ohne Frage bei der Einführung von materiellen Mitarbeiterbeteiligungsmodellen. Neben der Stärkung der Identifikation mit dem Unternehmen verfolgt die Mehrzahl von Beteiligungsunternehmen die Steigerung der Motivation der Mitarbeiter, die Steigerung ihrer Arbeitszufriedenheit und die Gewinnung bzw. Bindung qualifizierten Personals. Meist streben die befragten Unternehmen nicht nur ein einzelnes Ziel, sondern ein Zielbündel an. Ein direkter Zusammenhang zwischen den von den Unternehmen verfolgten Zielen und dem jeweils eingeführten Beteiligungsmodell ist nicht zu erkennen. Führt man sich die verschiedenartigen Beteiligungsformen einmal näher vor Augen, so kommen allerdings Zweifel auf, ob die mit Beteiligungsmodellen erreichbaren Ziele tatsächlich unabhängig vom konkreten Beteiligungsmodell sind. Und besteht nicht möglicherweise ein Zielkonflikt? Von elementarer Bedeutung ist zudem, ob die bloße Einführung eines materiellen Beteiligungssystems bereits zur Zielerreichung führt. Diesen Fragen soll im Folgenden nachgegangen werden, wobei die Auseinandersetzung mit der Frage, welche personalwirtschaftlichen Wirkungen sich unter welchen Bedingungen mit welchen Beteiligungsmodellen erreichen lassen, im Mittelpunkt des Beitrages stehen wird. Dieser Analyse geht ein Überblick über die wesentlichen Formen der materiellen Mitarbeiterbeteiligung und ihrer Verbreitung in Deutschland voraus.

Zur Steigerung der Schweizer Arbeitsproduktivität wird oft die Erhöhung der Studierendenzahl gefordert. Für die Autorin des folgenden Beitrags führt eine übereilte Akademisierung in die falsche Richtung. Anzustreben seien vorerst eine Differenzierung der Hochschullandschaft und die Sicherstellung der Schweizer Berufsbildung. Für die Effizienz der dualen Berufsbildung spricht etwa, dass die betrieblichen Kosten durch zahlreiche Vorteile, wie die Reduktion der Rekrutierungskosten, aufgewogen werden.

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