Contributions published at Empirical Research in Business, Industrial Relations and Human Resource Management (Uschi Backes-Gellner)

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Der Beitrag beschäftigt sich mit der Frage, inwieweit arbeitsrechtliche Regulierungen und insbesondere deren Wahrnehmung einen Einfluß auf die Gründungsneigung und damit vermutlich auf die tatsächlichen Unternehmensgründungen ausübt. Dabei kann einerseits gezeigt werden, daß junge Unternehmen aufgrund vielfältiger Ausnahmeregelungen in ihren personalpolitischen Handlungsmöglichkeiten de jure allenfalls sehr begrenzt eingeschränkt sind und daß sie andererseits freiwillig auf funktionale statt numerischer Flexibilität zurückgreifen. Darüber hinaus kann aber auch gezeigt werden, daß die Wahrnehmung arbeitsrechtlicher Regulierungen sehr negativ ausfällt und daß dadurch die Gründungsneigung signifikant negativ beeinflußt wird. Die vorliegenden Befunde legen dementsprechend nahe, daß es wichtig wäre, in der wirtschaftspolitischen Berichterstattung neben mehr neutralen Informationen auch mehr personalpolitischen Optimismus zu verbreiten.

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This paper analyzes whether effort provision in entrepreneurial teams depends on the size of the team, assuming that size determines the strength of free-ridingand peer pressure effects in entrepreneurial teams. We provide a theoretical model and empirical analyses to explain the joint effect of free-riding and peer pressure on effort in start-up teams. We begin with an economic model by Kandel and Lazear (1992) and enrich it using insights from entrepreneurship research. Based on our model,we first hypothesize that with increasing team size in entrepreneurial teams, the efforts of the individual team founders should follow an inverted U-shaped pattern. Second, we argue that the peer pressure effect is stronger if team members have stronger social ties,and thus we expect the effort-maximizing team size to be larger in teams with stronger social ties.Using a data set from 214 German start-up teams, we find that our hypotheses aresupportedby the data.

This paper investigates the determinants of inter-firm cooperation in research and development (R&D). We analyse the impact of structural and firm specific characteristics, market performance, access to resources and managerial techniques on different types of inter-firm R&D cooperation. Based on a survey of 886 enterprises in manufacturing and industry/business-related services located in Germany, we estimate several models with different types of R&D partnerships as a dependent variable to find out which types of enterprises are more or less likely to form or join either type of R&D partnership. The findings suggest that the availability and the quality of a firm’s own R&D resources are common factors driving R&D cooperation in general. Differentiating between cooperation activities in R&D among enterprises on the same production level on the one hand and vertical cooperation between enterprises and suppliers/customers or cross-sector alliances between enterprises and public research institutes on the other hand, we find cooperation type specific determinants of entry. The size of a firm, its location, access to financial resources and network experience seem to be most important.

Technologische und organisatorische Innovationen stellen heutzutage große Anforderungen an eine moderne Personalpolitik und andere Bereiche der Unternehmenspolitik. Sie können auf betriebliche Geschäftsstrategien ebenso Einfluss ausüben wie auf die Veränderung von Unternehmensgrenzen und ziehen in der Regel erhebliche personelle Konsequenzen in quantitativer und qualitativer Hinsicht nach sich. Die vorliegende Arbeit behandelt Fragen der betrieblichen Personalpolitik in einem von technologischen und organisatorischen Änderungen geprägten Umfeld. Technische und organisatorische Innovationen werden dabei als Haupteinflussfaktoren von internen und externen Strategien der Personalanpassung angesehen. Im Vordergrund stehen die Auswirkungen technologischer und organisatorischer Innovationen auf die betriebliche Humankapitalintensität, die betriebliche Ausbildungsbereitschaft, das Ausmaß der betrieblichen Weiterbildung im Vergleich zu Personalaustauschmaßnahmen sowie die betriebliche Altersstruktur. Die einzelnen Fragestellungen werden mithilfe ökonometrischer Methoden analysiert, wobei stets auf die moderne Personalökonomie als theoretische Basis zurückgegriffen wird. Die empirischen Ergebnisse belegen, dass die Betriebe im technologischen und organisatorischen Innovationsprozess personalpolitische Strategien ergreifen, die immer mehr zu einer Heterogenisierung des Faktors Arbeit beitragen. Dabei ist nicht nur ein skill-biased technological change bzw. skill-biased organizational change festzustellen, sondern technologische und organisatorische Innovationen begünstigen darüber hinaus auch eine Verjüngung der Belegschaftsstruktur in den Betrieben. Ein weiteres zentrales Ergebnis ist die große Bedeutung von Komplementaritäten zwischen personal- und anderen unternehmenspolitischen Entscheidungen, woraus sich als unmittelbare Konsequenz die Organisation von Komplementaritäten als vorrangige Aufgabe der betrieblichen Personalpolitik in der Zukunft ergibt.

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