Contributions published at Empirical Research in Business, Industrial Relations and Human Resource Management (Uschi Backes-Gellner)

This chapter analyzes how one particular governance mechanism affects the performance of research teams. We look at an external requirement for interdisciplinarity and internationality of Research Training Groups (RTGs) and study how their performance is affected. We expect to observe two countervailing effects with changes in interdisciplinarity and/or internatio-nality: first, increased performance due to an increase in productive resources and a second, decreased performance due to increased team problems (communication, conflicts etc). Since both effects are expected to vary with the disciplinary field of research, we separate our analysis for the Humanities & Social Sciences in comparison to the Natural & Life Sciences and indeed find different effects in the different disciplinary fields. Furthermore, we separately analyze the effects of interdisciplinarity on the one hand and internationality on the other hand. We conclude that the effectiveness of a particular governance mechanism varies substantially between the disciplinary fields and for the type of heterogeneity under consideration. Therefore governance of research should be either precisely engineered to a particular disciplinary field and a given type of heterogeneity or it should offer a menu of options that allows research teams to choose from according to their specific needs.

Warum wird zunehmend Teamfähigkeit in Stellenanzeigen gefordert? Wie wirkt sich dies auf die Bewerbungsentscheidung potenzieller Arbeitnehmer aus? Und welche Rolle spielt dabei die Einstellung dieser potenziellen Arbeitnehmer gegenüber Teamarbeit? Auf diese Fragen versucht die vorliegende Arbeit Antworten zu geben, indem sie zunächst theoretisch und empirisch-experimentell untersucht, welche Faktoren die Entscheidung zwischen Einzel- und Teamarbeit beeinflussen. Dabei zeigt sich sowohl theoretisch als auch empirisch ein negativer Effekt der eigenen Fähigkeiten auf die Entscheidung für Teamarbeit. Demgegenüber haben die eigene Teamfähigkeit, die Erwartungen über die Fähigkeiten potenzieller Teammitglieder und die eigene Geselligkeit einen positiven Einfluss auf die Wahl von Teamarbeit statt Einzelarbeit. In einem zweiten Schritt werden die theoretischen Implikationen auf den Kontext einer Bewerbungsentscheidung übertragen und mithilfe einer Befragung von ca. 1.800 Studierenden einer empirischen Überprüfung unterzogen. Hier zeigt sich, dass die Wahrscheinlichkeit, sich auf Stellenanzeigen mit der Forderung nach Teamfähigkeit zu bewerben, zwar negativ mit den eigenen Fähigkeiten aber positiv mit der eigenen Teamfähigkeit und den Erwartungen über Teammitglieder zusammenhängt.

In diesem Beitrag werden die Determinanten der Inanspruchnahme von Elternzeit durch Väter in Deutschland untersucht. Zwar stieg der Anteil der Väter in Elternzeit seit der Elterngeldreform im Jahr 2007 kontinuierlich an, doch stellen Väter immer noch die Minderheit der Elternzeit-Beansprucher. Im theoretischen Teil des Beitrags werden ökonomische und an der Persönlichkeit des Vaters anknüpfende Determinanten für und wider die Inanspruchnahme der Elternzeit durch Väter einander gegenübergestellt. Die empirische Überprüfung der Hypothesen erfolgt anhand eines originären Datensatzes, welcher im Rahmen einer Online-Befragung unter berufstätigen Vätern in Deutschland, deren Kind(er) nach dem 01.01.2001 geboren wurde(n), erhoben wurde. Die Stichprobe umfasst 1.290 Väter, von denen 484 Elternzeiterfahrung haben. Eine logistische Regressionsanalyse mit der abhängigen Variable 'Inanspruchnahme von Elternzeit durch den Vater: ja – nein' zeigt, dass die Entscheidung des Vaters stärker von ökonomischen Determinanten bestimmt wird als von seiner Persönlichkeit. Ein weiterer bedeutsamer Faktor ist das Geschlechterrollenverständnis des Vaters.

Der aktuelle Reformprozess im Wissenschaftssystem wird begleitet von einem Paradigmenwechsel hin zu mehr Internationalität und Interdisziplinarität; daneben werden die Bestrebungen zur Gleichstellung der Geschlechter forciert. Empirisch zeigt sich entsprechend eine zunehmende Heterogenität von Forschungsteams bei gleichzeitig zunehmenden Kooperationsaktivitäten. Die vorliegende Arbeit untersucht die Frage nach den Effekten dieser Entwicklungen für die Performance von Forschernachwuchsgruppen. In der theoretischen Analyse werden die Argumente der Literatur zur Nutzen- und Kostenwirkung von Heterogenität zusammengeführt. Um argumentieren zu können, welcher der beiden gegenläufigen Effekte in Forschernachwuchsgruppen dominiert, wird differenziert zwischen den verschiedenen Heterogenitätsarten einerseits und den verschiedenen Wissenschaftsdisziplinen (Geistes- und Sozialwissenschaften versus Natur- und Lebenswissenschaften) andererseits. Die empirische Überprüfung erfolgt anhand eines originären Datensatzes zu 86 DFG-geförderten Graduiertenkollegs. Die Analyseergebnisse vermögen zu zeigen, dass – anders als die Forderungen nach Interdisziplinarität, Internationalität und Gender Mainstreaming nahe legen würden – mehr Heterogenität keinesfalls immer vorteilhaft ist. Stattdessen ist der Zusammenhang zwischen Heterogenität und Performance – wie theoretisch erwartet – abhängig von der Art der Heterogenität und variiert zwischen den verschiedenen Wissenschaftsdisziplinen. Aus diesen Ergebnisse werden differenzierte Implikationen zur Steuerung von Heterogenität in Forscher(nachwuchs)gruppen abgeleitet, die deutlich abweichen von der pauschal formulierten Forderung nach mehr Heterogenität von Seiten der Wissenschaftspolitik.

In establishments with a works council and 200 and more employees, the Works Council Act requires the paid leave of absence of one works councillor, subjected to collective bargaining and works agreements. This paper analyses the de-facto distribution of this legal provision and shows that the paid leave of absence do not sharply increases at the legal threshold of 200 employees. Instead of a step function, we observe a continuous increase of the probability of paid leave of absence with the number of employees. In particular, a lot of establishments have a works councillor in paid leave of absence before the legal threshold and a lot of establishments have no-one far behind the threshold. Contrary, the probability of paid leave of absence for one works councillor sharply increases at the legal threshold for establishments with bad relations between management and works council.

Increasingly, faculty members are rewarded financially for prestige-maximizing publications. As a result, the balance between publishing and other activities such as teaching or public service may collapse, as argued by Leisyte, Enders, and de Boer (2009). In our paper, we focus on career-related rewards and study their impact on publication productivity to see whether economic incentives do indeed affect faculty behavior, as measured empirically. We compare economic incentives resulting from two different career systems, namely those within the German and the U.S. university systems. We derive three hypotheses regarding expected publication patterns and test them by comparing the lifetime publication patterns of German and U.S. business and economics faculty members

Reversing the original signaling model, this study explains how employers signal the non-observable quality of their workplace and thereby reduce labor shortages. Based on a company data set of 204 German firms, the authors find, as predicted by their theory, that the existence of a works council, an apprenticeship training program, and a high-quality incumbent workforce significantly improves recruitment success because they all reliably signal appealing work places. At the same time, frequent hiring of workers with non-matching qualifications reduces recruitment success because it signals low-quality workplaces. The authors’ research reveals that certain aspects of labor relations and workplace characteristics exert a significant impact on recruitment success, which cannot be explained by conventional theoretical arguments.