Contributions published at Human Resource Management

Millennials, also known as Generation Y (Gen Y) (roughly born 1978- 2005), have a reputation of changing jobs more frequently than the generations before. Research indicates a trend towards lower staff loyalty. This paradigm shift is in part caused by large-scale retirement of Baby Boomers (roughly born 1943-1964), the associated war for talent and the disappearance of life-time employment. Job-hopping has negative economic impact on employers, such as loss of in-ternal knowledge or substantial turnover costs. Retention management (RM) is an effective way to address this issue, and has gained considerable popularity in research and practice in the last decades. Many authors have outlined the issue of Gen Y turnover and touched on RM as a cure, but few have actually offered Millennial-specific, evidence-based solutions. This thesis considers six surveys through which it identifies four aspects Millennials strongly respond to: compensa-tion, work-life balance, meaningful work, and opportunities for learning, training and develop-ment. It then offers an in-depth discussion and exemplary advice for employers on how particu-larly Gen Y turnover can be reduced. A real case example of Aduno Group, a Swiss financial services firm, illustrates how existing structures can be expanded by these findings to better re-tain Millennials. Despite RM, employers should accept that few 21st century jobs will be for life.

null

null

Übersteigen die Ausbildung, Erfahrung, Kenntnisse und Fähigkeiten die Anforderungen für eine Stelle, ist ein Individuum per Definition überqualifiziert. Die vorliegende Bachelorarbeit untersucht den Zusammenhang zwischen Überqualifizierung, Arbeitszufriedenheit und Ar-beitsleistung basierend auf einer Literaturrecherche. Auf Stufe der Organisation werden Merkmale überqualifizierter Mitarbeitender identifiziert und Massnahmen vorgestellt, um die negativen Auswirkungen von Überqualifikation zu vermindern. Es zeigte sich, dass überquali-fizierte Organisationsmitglieder häufiger Stresssymptome aufweisen, eine schlechtere Einstel-lung gegenüber der eigenen Tätigkeit haben, mit ihrer Arbeit unzufriedener sind, ihre Arbeits-leistung aber besser ist als diejenige adäquat beschäftigter Arbeitskollegen. Handlungsspiel-raum und vertikale Aufgabenerweiterung bieten mögliche Ansatzpunkte, um die Arbeitszu-friedenheit und Arbeitsleistung überqualifizierter Mitarbeitender positiv zu beeinflussen.

Im Unternehmen haben Arbeitnehmer oft die Wahl, Ideen sowie Bedenken zu äussern (Voice) oder zu schweigen (Silence). Dabei gibt es intrinsische und extrinsische Einflussfak-toren, die ein Voice- oder Silence-Verhalten fördern bzw. hemmen. In dieser Bachelorarbeit wurden „Extraversion“, „Agreeableness“, „Self-esteem“ und „Self-monitoring“ aus den „Per-sönlichkeitsmerkmalen von Arbeitnehmenden“ (intrinsische Einflussfaktoren) und „Managerial Openness“, „Informing“, „Partizipation“ und „Coaching“ aus dem „Führungs-verhalten“ untersucht (extrinsische Einflussfaktoren). Theoretisch gibt es für alle untersuchten Faktoren gute Gründe, warum sie zu mehr oder weniger Voice bzw. Silence beitragen kön-nen. Klare empirische Bestätigungen von Studien konnten aber hauptsächlich für „Extraversion“, „Managerial Openness“, „Partizipation“ und „Coaching“ gefunden werden, während „Self-esteem“ grösstenteils, „Agreeableness“ teilweise nachgewiesen wurde und für „Self-monitoring“ und „Informing“ keine Studien gefunden werden konnten. Die Auseinan-dersetzung mit dem Thema hat ergeben, dass für die Ausprägung eines bestimmten Verhaltens sowohl die Persönlichkeit des Arbeitnehmers als auch das Führungsverhalten ent-scheidend ist und in dieser Hinsicht vermehrt integrative Überlegungen anzustellen sind.

Boreout, der aus den Elementen Unterforderung, Desinteresse und Langeweile besteht, ist ein ernstzunehmendes Problem in der heutigen Arbeitswelt. Bis anhin wurde dem Boreout jedoch wenig Beachtung geschenkt. Daher analysiert die vorliegende Arbeit das Phänomen basierend auf einer Literaturrecherche. Um die Relevanz der Thematik aufzuzeigen, werden mögliche persönliche, betriebswirtschaftliche und gesellschaftliche Nachteile systematisch erfasst. Der Boreout hat negative Auswirkungen auf die Arbeitszufriedenheit, die Psyche und Gesundheit des betroffenen Mitarbeiters und kann zu negativem Verhalten führen. Die Nachteile für die Unternehmen sind verminderte Leistung beziehungsweise erhöhte Kosten. Auch für die ge-samte Gesellschaft sind die Nachteile von Boreout von finanzieller Art. Danach wird der Zu-sammenhang zwischen Boreout und Coping Strategien gezeigt und diverse Strategien disku-tiert, die Mitarbeiter anwenden, um der Langeweile und Unterforderung entgegenzuwirken. Diese Coping Strategien können sich direkt auf die zu erledigende Tätigkeit beziehen oder auch nicht und können sich dadurch sowohl positiv als auch negativ auf das Unternehmen auswirken. Abschliessend werden unternehmerische Massnahmen abgeleitet mit welchen einem Boreout vorgebeugt werden kann. Diese Massnahmen sollen eine ganzheitliche Lösung darstellen und befassen sich mit der Arbeitsgestaltung, der Organisation und der Führung.

Die vorliegende Bachelorarbeit beschäftigt sich mit dem Zusammenhang zwischen der Ar-beitsgestaltung und der Kreativität. Basierend auf einer literarischen Analyse wird dem Leser ein allgemeiner Überblick zur Thematik geliefert, inwiefern mit arbeitsgestalterischen Mass-nahmen die Mitarbeiterkreativität gefördert und wie dies theoretisch begründet werden kann. Ausserdem werden Differenzen von kreativen und unkreativen Tätigkeiten bezüglich der Ar-beitsgestaltung anhand einer eigenen Analyse evaluiert. Die theoretische Herleitung des Zusammenhangs zwischen der Arbeitsgestaltung und der Mitarbeiterkreativität hat ergeben, dass durchaus Förderungsmassnahmen ergriffen werden können. Als Übersicht der verschiedenen arbeitsgestalterischen Massnahmen zur Förderung der Kreativität wurde eine zusammenfassende Tabelle erstellt. Zur Unterscheidung zwischen kreativen und unkreativen Tätigkeiten wurde festgestellt, dass diese vor allem durch ein entsprechendes Arbeitsumfeld gefördert beziehungsweise gehindert werden. Somit wird das Ausmass der Kreativität eines Berufes stark durch die Arbeitsgestal-tung definiert.

Die vorliegende theoretische Bachelorarbeit analysiert den Zusammenhang von sozialer Iden-tität und Effekten von Fluktuation auf die verbleibenden Angestellten. Dazu werden empiri-sche und fachliterarische Befunde analysiert. Zunächst wird eine Einführung in die Theorie der sozialen Identität und der Fluktuationsforschung gegeben. Anschliessend werden die Ef-fekte, die durch die Kündigung von Beschäftigten entstehen, geschildert. Dabei kommen, ent-gegen der allgemeinen Meinung, auch einige positive Effekte von Fluktuation zum Vorschein. Danach wird der Zusammenhang zwischen sozialer Identität und diesen Effekten diskutiert. Die Ergebnisse lassen darauf schliessen, dass es einen klaren Zusammenhang zwischen be-stimmten sozialen Identitäten und einigen Effekten gibt. Dabei ist relevant, welche soziale Identität für den Angestellten am Wichtigsten ist. Viele Effekte sind aber auch unabhängig von einer bestimmten sozialen Identität. Entweder werden diese vom Kontext bestimmt oder sie entstehen aufgrund von Vergleichsprozessen.

Die vorliegende Arbeit untersucht den Einfluss der Arbeitsmarktsituation auf das Voice- und Silence-Verhalten von Arbeitnehmenden. Anhand von theoretischen Ausführungen basierend auf der Literaturrecherche und unter Einbezug bestehender Studienergebnisse der im Interesse stehenden Faktoren konnte ein zu prüfendes empirisches Modell aufgestellt werden, wobei die Arbeitslosenquote als Indikator der Arbeitsmarktsituation dient. Das Modell wurde mittels Daten des Human-Relations-Barometers 2012, welche mit der Arbeitslosenquote verknüpft wurden, getestet. Es resultierte eine Stichprobe mit 664 befragten Schweizer Arbeitnehmen-den. Die empirische Analyse offenbarte folgende Effekte: Je höher die Arbeitslosenquote, desto weniger Voice- und desto mehr Silence-Verhalten zeigen Arbeitnehmende am Arbeitsplatz gegenüber ihren direkten Vorgesetzten bzw. Arbeitgebervertretern. Anhand detaillierteren Untersuchungen konnte festgestellt werden, dass die Arbeitsmarktsituation nicht alle Prob-lembereiche, welche von den Beschäftigten häufig angesprochen werden, gleichermassen beeinflusst und dass Angestellte häufig aus resignierten oder selbstschützenden Gründen über ihre Angelegenheiten stillschweigen. Des Weiteren ergaben die Befunde der Mediationsana-lyse, dass sowohl das Vertrauen als auch die quantitative bzw. qualitative Arbeitsplatzunsi-cherheit entweder eine partielle oder vollständige Mediation im Zusammenhang zwischen der Arbeitslosenquote und dem Voice- bzw. Silence-Verhalten von Arbeitnehmenden besitzen.

The purpose of this thesis is to investigate the influence of employer branding on the psychological contract, based on roles and functions of both concepts in organizations. The influence is examined by means of the Swiss Human-Relations-Barometer 2012 consisting of 1’483 employees working in Switzerland and the Swiss Business Edition of the trendence Graduate Barometer 2012 consisting of 2’121 participants who assessed 120 employers based on investments in their employer branding. Resulting findings show that significantly higher levels of perceived inducements and perceived fulfillment of the PC are reached by non-branded employers compared to branded employers. Comparisons exclusively within the group of branded employers show that higher levels of perceived inducements and perceived fulfillments of the PC are reached by employers investing more in the employer brand. However, the latter findings are not significant. No influence of employer branding on the expectations of employees regarding their psychological contract could be found. In conclusion, employer branding efforts require well-considered strategies to succeed.

Die Unterforderung von Mitarbeitenden ist aufgrund der zunehmenden Automati-sierung von Arbeitstätigkeiten und der immer besser werdenden Ausbildung der Arbeitneh-mer in der heutigen Arbeitswelt weit verbreitet. Trotzdem wurde der Unterforderung bei der Arbeit bisher wenig Aufmerksamkeit geschenkt. Die vorliegende Bachelorarbeit untersucht mittels einer Literaturrecherche die Zusammenhänge zwischen der Unterforderung von Mit-arbeitenden und erhöhten Fehlerraten. Durch Ermüdung, Dequalifizierung, Stress, Unzufrie-denheit und Demotivation als fehlerfördernde Unterforderungsfolgen konnten diese Zusam-menhänge theoretisch erklärt werden. Zudem wurden Monotonie, fehlende Bedeutsamkeit und mangelnde soziale Interaktion als zentrale die Unterforderung von Mitarbeitenden för-dernde Tätigkeitsmerkmale identifiziert. Die vorliegende Arbeit zeigt überdies, dass Autono-mie den Mitarbeitenden den Umgang mit Unterforderung erleichtert und Fehler dadurch re-duziert werden können, während Kontrollen der Arbeitsprozesse oder Arbeitsergebnisse nicht geeignet scheinen, um durch Unterforderung verursachte Fehler zu reduzieren.

null

null

Die vorliegende Bachelorarbeit analysiert den Einfluss der Selektion und der Ausbildung auf die Risikoeinstellung und das Risikoverhalten von MilitärpilotInnen. Dafür werden empiri-sche, fachliterarische und weitere Befunde herangezogen. Anhand der Kenntnisse aus der Literaturrecherche werden Hypothesen erstellt und diese in Experteninterviews überprüft. Die Experten werden zu spezifischen Themen im Bereich der Selektion und Ausbildung befragt. Die abschliessende Zusammenfassung gibt einen Überblick über die Erkenntnisse aus den Interviews und welchen Einflüssen Militärpiloten ausgesetzt sind. Zudem wird erläutert, mit welchen Herausforderungen Militärpiloten konfrontiert sind und wie damit umgegangen wird.

Die vorliegende Bachelorarbeit analysiert einerseits inwiefern regelkonformes Verhalten mit Hilfe von Sozialisations-, Anreiz- und Kontrollmechanismen erlernt werden kann und andererseits wer-den konkrete Massnahmen zur Entwicklung von regelkonformem Verhalten aus der bestehenden Literatur gefiltert. Die Analyse zeigt, dass regelkonformes Verhalten mit Hilfe von Sozialisation erlernt werden kann. Anreize in einer Organisation geben einen starken Impuls an Mitarbeiter sich regelkonform zu verhalten, können sich aber bei schlechter Gestaltung auch negativ auf das Verhal-ten der Mitarbeiter auswirken. Kontrollmechanismen haben positive, wie auch negative Effekte. Es hängt stark von der Zusammensetzung der Organisation und deren Mitarbeiter ab, ob kontrolliert werden soll oder nicht. Kontrolle kann aber unter gewissen Umständen von Mitarbeitern vollständig akzeptiert werden, sodass die für die allgemeine Zufriedenheit der Mitarbeiter wichtige intrinsische Motivation nicht verdrängt wird. Die Entwicklungsmassnahmen umfassen die Taktiken der Sozialisation, Trainingsprogramme und das Mentoring. Diese drei Massnahmen sind eine Auswahl und geben eine Vorstellung davon, wie regelkonformes Verhalten in der Realität geschult und gefördert wird.

Durch die Globalisierung kommt es vermehrt zu interkulturellen Zusammentreffen. Menschen mit verschiedenem kulturellen Hintergrund arbeiten zusammen in ein und demselben Betrieb. Die vorliegende Arbeit zeigt anhand von Literaturrecherche auf theoretischer Basis den Ein-fluss der Kultur auf die Bildung des psychologischen Vertrags auf. Der psychologische Ver-trag hilft dem Arbeitnehmer die durch unvollständige Verträge entstandene Unsicherheit zu reduzieren. Dem Arbeitgeber hilft der psychologische Vertrag das Verhalten und Verhaltens-änderungen des Arbeitnehmers zu antizipieren, da diese durch den psychologischen Vertrag gelenkt werden, was gerade in Phasen der Transformation, wie auch der Globalisierung, eine wichtige Rolle spielt. Durch ein allgemeines Modell über den Kultureinfluss auf den psycho-logischen Vertrag wäre es den Unternehmen möglich zu antizipieren, wie sich der psycholo-gische Vertrag von Kultur zu Kultur unterscheidet, was wiederum die Vorhersage des Verhal-tens und von Verhaltensänderungen vereinfachen würde. Diese Arbeit zeigt Ansätze auf, wie solch ein Modell aussehen könnte. Zusätzlich werden Hypothesen aufgestellt, wie die Kultur-dimensionen Machtabstand, Unsicherheitsvermeidung und Individualismus den psychologi-schen Vertrag beeinflussen. Im letzten Teil wird ein Studiendesign erarbeitet, das aufzeigt, wie die Hypothesen überprüft werden könnten.

Zahlreiche Studien haben gezeigt, dass die Leistungsbeurteilung als wichtiges Instrument für das Human Resource Management gesehen werden darf. Die adäquate Verwendung und Kombination von Methoden zur Leistungs-ermittlung können sich positiv auf die Arbeitsleis-tung der Mitarbeitenden auswirken, da sie motivationsfördernde und unsicherheitsvermeiden-de Funktionen aufweisen. Trotzdem lauern viele Gefahren in der Kommunikation und der Psychologie, welche den Erfolg einer Leistungsbeurteilung für alle Beteiligten gefährden können. Oftmals werden sie aber nicht wahrgenommen und sind schwierig zu vermeiden. Die erwähnten Perspektiven werden in dieser Arbeit im Rahmen einer theoretischen Analyse ab-gehandelt. Um die Anwendung in der Praxis aufzugreifen und die Signifikanz der Gefahrenherde zu eru-ieren, wird in der vorliegenden Arbeit überdies eine empirische, qualitative Forschung präsentiert. Diese befasst sich mit den Leistungsbeurteilungsmethoden der Pfister AG. Aufgrund der Ausgangslage, welche eine Standardisierung der Verfahren fordert, werden Optimierungsvor-schläge zu einer Vereinheitlichung der Form und zu dynamischeren Verfahren abgegeben, um den Gefahren der Beurteilungsfehler entgegenzuwirken.

Die vorliegende Bachelorarbeit untersucht die Auswirkungen von Weiterbildungsmass-nahmen im Unternehmen auf die Mitarbeiterfluktuation. Dabei handelt es sich um eine theoretische Herangehensweise an ein vielschichtiges Themenfeld. Es werden drei zentrale Theorien präsentiert, welche unterschiedliche Auswirkungen vorhersagen. Aufbauend auf diesen Theorien werden verschiedene Studien analysiert, die eigene Modelle präsentieren und diese empirisch überprüfen. Es stellt sich dabei die Frage, ob Weiterbildungen stimulierend oder hemmend auf die Mitarbeiterfluktuation wirken. Die Analyse zeigt, dass kein abschliessendes Urteil darüber gemacht werden kann. Die behandelten Modelle und Basistheorien liefern jedoch wichtige Hinweise auf zentrale Faktoren, welche die Beziehung zwischen Weiterbildungsmassnahmen und der Fluktuation beeinflussen können. Die untersuchten Studien werden in einer Tabelle gegliedert und erlauben einen Überblick über die Erkenntnisse.

The news media has substantial influence on public perceptions of social and health issues. This study conducted a video content analysis to examine portrayals of obese persons in online news reports about obesity. The authors downloaded online news videos about obesity (N = 371) from 5 major news websites and systematically coded visual portrayals of obese and nonobese adults and youth in these videos. The authors found that 65% of overweight/obese adults and 77% of overweight/obese youth were portrayed in a negative, stigmatizing manner across multiple obesity-related topics covered in online news videos. In particular, overweight/obese individuals were significantly more likely than were nonoverweight individuals to be portrayed as headless, with an unflattering emphasis on isolated body parts, from an unflattering rear view of their excess weight, eating unhealthy foods, engaging in sedentary behavior, and dressed in inappropriately fitting clothing. Nonoverweight individuals were significantly more likely to be portrayed positively. In conclusion, obese children and adults are frequently stigmatized in online news videos about obesity. These findings have important implications for public perceptions of obesity and obese persons and may reinforce negative societal weight bias.