Contributions published at Human Resource Management

null

null

In today’s working environment compete employees for promotions, rewards and the recognition by their supervisor. Employees frequently compare themselves with their peers in the organization. By this peer-based comparison feelings of envy can arise, which can have negative as well as positive effects on the envious employee, the organization and other employees in the organization. Envious employees tend to counterproductive work behaviors and social undermining, but also depression, anxiety and negative moods are frequently observed. The management of an organizations has to take the harming potential of envious employees into account and has to adapt its strategy to prevent envy. Already a carefully recruiting process can help to prevent envy.

Das Ausmass der jährlichen Schäden von Mitarbeiterfehlverhalten am Arbeitsplatz ist beträchtlich. Die Öffentlichkeit wurde in den letzten Jahren durch grosse Skandale immer wieder auf Missstände aufmerksam gemacht und reagiert zunehmend sensibel auf dieses Thema. Vor diesem Hintergrund befasst sich diese Arbeit mit der Auswirkung der wahrge-nommenen Konsequenzen auf das Fehlverhalten am Arbeitsplatz. Mit Modellen aus der Ver-haltenspsychologie wird der Zusammenhang zwischen Schwere und Wahrscheinlichkeit einer Bestrafung und dem gezeigten Verhalten erklärt. Weiter wird der Einfluss von direkter Füh-rung auf die wahrgenommenen Konsequenzen untersucht. Basierend auf diesen Ergebnissen werden konkrete Handlungsempfehlungen für Führungskräfte zur Verhinderung von Fehlver-halten hergeleitet und diskutiert. Die Bachelorarbeit zeigt auf, dass ein Fehlverhalten mit mehr oder minder einfachen Grundsätzen durch eine Führungsperson verhindert werden kann.

null

null

null

null

null

null

null

null

This study examined whether and how affective commitment influences the minor form of deviant workplace behavior (DWB) against organizations. So far, this negative relationship has only been examined and confirmed in some North American and a few Asian studies. Further, the moderating effects of salary, tenure and hierarchical position on the relation between affective commitment and minor DWB against organizations were examined. This study makes an initial contribution towards testing these moderating effects. These might be interesting due to the fact that DWB is costly and quite threatening for organizations. Findings from a sample of 1089 employees in Switzerland using the Swiss Human–Relations–Barometer 2012 revealed and confirmed an assumed negative effect of affective commitment on minor DWB against organizations. This indicates that employees who feel related to their organization do not (want to) harm it intentionally. Thus, our study shows that these results are partially valid across different cultures. Hierarchical regression analyses revealed that none of the three tested moderator variables has a statistically significant effect. We assume that the relation may be rather influenced by personal predispositions, situational factors or organizational characteristics. If an organization wants to work out preventive measures against minor DWB, it should be noted that uncommitted employees at all salary levels, with different tenure and at all hierarchical levels might engage in minor DWB. One way to prevent minor DWB against organizations is to enhance employees’ affective commitment in general and affective commitment in particular. Practical implications to increase affective commitment are for example to give employees routinely feedbacks by supervisors or peers, to enforce employees to collaborate on the organizational policies or to ask them what needs and expectations they have toward the organization. Future research, however, should inspect further moderator variables between commitment and DWB in general to reduce the occurrence of deviant behavior against organizations.

Die vorliegende Masterarbeit dient als Leitfaden für die fallstudienbasierte Veran-staltung „Strategic HRM“ an der Universität Zürich. Dazu wird das Themenfeld des strategi-schen Human Resource Management (SHRM) anhand von empirischen und fachliterarischen Befunden untersucht, um eine theoretische Einführung in das Thema zu geben. Daraus resul-tiert eine eigene Definition des SHRM. Auf Basis dieser Definition werden Fallstudien vorge-stellt, welche die inhaltliche Grundlage der Vorlesung „Strategic HRM“ bilden können. Die Fallstudienauswahl mündet in drei Vorlesungsvorschlägen. Um dem methodischen Inhalt der Vorlesung „Strategic HRM“ gerecht zu werden, wird die Methode der Fallstudienanalyse vorgestellt und eine Anleitung zur Bearbeitung von Fallstudien erstellt. Ein dritter Teil der Masterarbeit ist der Thematik der Hochschuldidaktik gewidmet. Die Untersuchung der Hoch-schuldidaktik dient der Abgabe von Vorschlägen für die didaktische Gestaltung der Vorle-sung „Strategic HRM“. Die Kombination der vier Elemente Theorie, Fallstudienmethode, Fallstudienauswahl und Didaktik bildet so den Leitfaden für die Vorlesung „Strategic HRM“ an der Universität Zürich.

Die vorliegende Arbeit untersucht die Auswirkungen von wahrgenommener Lohndisparität auf das affektive Commitment von Mitarbeitenden gegenüber ihrer Unternehmung. Ferner wird untersucht, ob Geschlecht, hierarchische Position, Lohnzufriedenheit, Partizipation und Unternehmensgrösse einen Einfluss auf die Stärke dieser Beziehung haben. Die Ergebnisse der empirischen Analyse – basierend auf einer Stichprobe des Schweizer Human-Relations-Barometers 2008 – offenbaren und bestätigen den erwarteten negativen Effekt von wahrge-nommener Lohndisparität auf affektives Commitment. Dies deutet darauf hin, dass Mitarbei-ter, welche die Lohnunterschiede im Unternehmen als gross wahrnehmen, weniger emotiona-le Verbundenheit, Identifikation und Engagement gegenüber dem Unternehmen aufweisen. Die hierarchisch moderierte Regressionsanalyse zeigt zudem, dass von den fünf untersuchten Moderatorvariablen Geschlecht und Lohnzufriedenheit einen signifikanten Effekt auf die Be-ziehung zwischen wahrgenommener Lohndisparität und affektivem Commitment ausüben. Abgerundet wird die Arbeit durch Implikationen für die Praxis und zukünftige Forschung.

null

This study describes and analyses the effect of work under-stimulation on employees’ job attitudes. In order to analyse effects, a model was developed based on theories and previous research results. The empirical model was examined by the Swiss Human-Relations-Barometer. The dataset included 740 Swiss employees and was collected in 2012. The results of the hierarchical regression are threefold: First, qualitative under-stimulation as a proximal cause for job boredom decreases job satisfaction, affective commitment and increases the intention to quit. Second, quantitative under-stimulation has no significant effect on any job attitude. Third, the conducted analysis shows that there is no significant moderation effect of a management function on the relation between job boredom and the respective job attitudes. It can be concluded that qualitative stimulation is crucial for employees’ level of job boredom and evenso for their job attitudes. Furthermore, managers experience job boredom in a similar manner as their subordinates as effects of job boredom do not differ significantly.

Bisherige Studien über Courage am Arbeitsplatz, insbesondere über das Ansprechen oder Verschweigen von Problemen oder Missständen, beleuchten vor allem die allgemeinen Ursachen und Auswirkungen. Das Ziel der vorliegenden Arbeit ist, nun im Speziellen zu un-tersuchen, ob ein Zusammenhang zwischen variablen Lohnsystemen und der Courage am Ar-beitsplatz vorhanden ist, und wenn ja, ob dieser positiv oder negativ ist. Um diesen Effekt zu analysieren, werden basierend auf einer Literaturrecherche sowie dem Einbezug bestehender Studienergebnisse und Theorien, wegleitende Hypothesen entwickelt. Die Prüfung dieser Hy-pothesen basiert auf den Daten des Human-Relations-Barometer 2012, das aus einem gemein-samen Forschungsprojekt der Universität Zürich und der ETH Zürich in Zusammenarbeit mit dem Verlag Neue Zürcher Zeitung resultierte. Die im Jahre 2012 erhobenen Daten bestehen aus einer Stichprobe von 1483 Schweizer Arbeitnehmenden, wobei die für diese Arbeit rele-vante Stichprobe sich auf 1401 Personen beschränkt. Die Resultate der empirischen Analyse zeigen, dass ein variabler Lohn die Bereitschaft, Probleme am Arbeitsplatz anzusprechen, steigert wohingegen ein rein fixes Salär die Bereitschaft senkt und somit das Verschweigen von Problemen fördert. Des Weiteren weist die Entlohnungsart der Fringe Benefits einen sig-nifikant positiven Zusammenhang mit dem Ansprechen von Problemen auf. Aufgrund dieser Ergebnisse lässt sich feststellen, dass die variablen Lohnsysteme eine untergeordnete, aber dennoch wichtige Rolle bei der Bereitschaft, Probleme anzusprechen, spielen.

Die vorliegende Arbeit untersucht, inwieweit die Zugehörigkeit zur Generation Y bei Schweizer Arbeitnehmern den psychologischen Vertrag beeinflusst. Basierend auf einer Aufarbeitung der Literatur zur Generation Y und zum psychologischen Vertrag wird der Ein-fluss der Zugehörigkeit zur Generation Y auf den psychologischen Vertrag theoretisch und empirisch, mittels einer linearen Regression, untersucht. Hierbei werden sowohl der psycho-logische Vertrag als Ganzes betrachtet als auch einzelne Elemente desselben. Für die Unter-suchung des psychologischen Vertrags bei der Schweizer Generation Y wurde der Datensatz des schweizerischen Human-Relations-Barometers verwendet. Diese Daten wurden im Jahr 2012 mittels Mixed-Mode-Ansatz erhoben und basieren auf den Antworten von 1’483 befrag-ten Schweizer Arbeitnehmern. Gemäss den empirischen Resultaten hat die Zugehörigkeit der Arbeitnehmer zur Generation Y keinen signifikanten Einfluss auf die Erwartungen bezüglich und die Erfüllung des psycho-logischen Vertrags. Eine Evidenz auf dem 5%-Signifikanzniveau findet sich ausschliesslich dafür, dass die Zugehörigkeit des Arbeitnehmers zur Generation Y einen positiven Einfluss auf den psychologischen Vertrag bezüglich der Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen hat.

Die vorliegende Bachelorarbeit analysiert die verschiedenen Rollen und Einflüsse von Fluktuation auf innovative Unternehmen. Es werden zuerst die Rollen nach dem Modell von Price und anschliessend weitere positive sowie negative Einflüsse von Fluktuation auf innovative Unternehmen dargestellt. Die verschiedenen Rollen werden auf ihre Relevanz für innovative Unternehmen geprüft und in drei Kategorien eingeteilt. Der Fluktuation wird kein direkter Einfluss auf innovative Unternehmen sondern ein indirekter Einfluss über den Mediator des beidseitigen organisatorischen Lernens unterstellt. Aus diesen theoretischen Überlegungen werden Hypothesen über den Einfluss von Fluktuation auf beidseitiges organisatorisches Lernen und von beidseitigem organisatorischem Lernen auf die unternehmerische Leistung aufgestellt. Es wird ein Forschungsdesign vorgeschlagen, welches zum Testen der Hypothesen angewendet werden könnte.